วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีวัตถุประสงค์ ดังนี้ (1) เพื่อศึกษาแรงจูงใจการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ (2) เพื่อเปรียบเทียบแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ ที่มีอายุ ระดับการศึกษา ระยะเวลาที่ปฏิบัติงานในองค์กรและรายได้ที่แตกต่างกัน (3) เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้จำนวน 163 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถามและแบบสัมภาษณ์ วิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จรูป สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการทดสอบความแปรปรวนแบบทางเดียว (One-Way ANOVA/F-test) ถ้าพบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ จะทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยรายคู่ด้วยวิธีการ LSD. (Least Significant Difference) และเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพโดยใช้การสัมภาษณ์จากผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติ จำนวน 5 ท่าน โดยการเลือกแบบเจาะจง (Purposive Selection) ผลการวิจัยพบว่า 1) บุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยรวมทั้ง 8 ด้านอยู่ในระดับมาก และเมื่อเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อยได้ดังนี้ (1) ด้านความรับผิดชอบ (2) ด้านความมั่นคงในการทำงาน (3) ด้านความสำเร็จในการทำงาน (4) ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (5) ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ (6) ด้านลักษณะของงานที่ทำ (7) ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน (8) ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ ตามลำดับ 2) การทดสอบสมมติฐานการวิจัย พบว่า บุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติที่มีอายุและระยะเวลาที่ปฏิบัติงานในองค์กรแตกต่างกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ส่วนบุคลากรสำนักงานพระพุทธศาสนาแห่งชาติที่มีระดับการศึกษาและรายได้แตกต่างกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 3) แนวทางการพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร พบว่า (1) ด้านความสำเร็จในการทำงาน ควรส่งเสริมให้บุคลากรทุกคนได้มีโอกาสมีส่วนร่วมในการทำงานขององค์กร (2) ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ควรให้กำลังใจและยกย่องชมเชยเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานได้ดีหรือประสบผลสำเร็จ (3) ด้านลักษณะของงานที่ทำ ควรมีการมอบหมายงานอย่างชัดเจนและเหมาะสม (4) ด้านความรับผิดชอบ ควรให้อำนาจในการตัดสินใจและรับผิดชอบงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา ให้โอกาสที่จะพัฒนาปรับปรุงทักษะการแก้ไขความผิดพลาดจากการทำงาน (5) ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ ควรมีการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าของบุคลากรอย่างชัดเจน (6) ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ผู้บังคับบัญชาควรเอาใจใส่ในการให้คำปรึกษา คำแนะนำ และช่วยเหลือในการแก้ไขปัญหาเมื่อเกิดข้อผิดพลาดในการทำงาน (7) ด้านความมั่นคงในการทำงาน ควรวางแนวทางในการปฏิบัติงานอย่างเป็นขั้นตอนและชัดเจน พัฒนางานขององค์กรให้ได้รับการยอมรับจากผู้รับบริการ (8) ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน ควรพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีความสวยงามและสะอาดอยู่เสมอ จัดสรรวัสดุ อุปกรณ์ และเครื่องมือต่าง ๆ ให้เหมาะสม เพียงพอ และทันสมัย
The objective of this thesis were: 1) to study personnel’s motivation in performance of The National Buddhism Office, 2) to compare personnel’s motivation in performance of The National Buddhism Office based on their age, educational level, duration of work, and income, and 3) to study the guidelines for developing personnel’s motivation in performance of The National Buddhism Office. The quantitative data were collected from 163 samples by questionnaires and the qualitative data were obtained by in-depth interviews with 5 key-informants from The National Buddhism Office, and then analyzed by frequency, mean, percentage, standard deviation, One-Way ANOVA/F-test and LSD test. The results of the study found that: 1) Personnel’s motivation in performance of The National Buddhism Office in 8 aspects was at a high level overall. And when sorting average values from descending order, the highest level was on Responsibility, followed by Job Security, Achievement, Interpersonal Relationship, Recognition, Work characteristics, Work condition, and Career Advancement respectively. 2) From the hypothesis testing, the personnel of The National Buddhism Office with different ages and durations of work had motivation in performance indifferently. The personnel with different levels of education and income had different motivation in performance with significantly statistical level at 0.05 3) Guidelines for the development of work motivation of personnel found that: (1) Achievement: the personnel should be encouraged to participate in the work of the organization, (2) Recognition: the personnel should be praised and rewarded when they achieved their work and success, (3) Work Characteristics: the personnel should be assigned with specific work and in suitable load, (4) Responsibility: the personnel should be authorized in their decisions, responsibility, work improvement, and problem solution, (5) Advancement: the personnel should be clearly defined in their career path, (6) Interpersonal Relationship: the personnel should be supervised, suggested and assisted in duty performance from the supervisors, (7) Job Security: steps of work guideline and job description should be set up and improved to meet the requirement of the service recipients, and (8) Working Condition: the office should be tidy, clean, and equipped with suitable and up-to-date office materials, equipment and tools.